A legislação trabalhista brasileira não estabelece um número específico de dias que um funcionário pode faltar sem ser demitido. No entanto, existem algumas considerações e diretrizes que podem ajudar a entender melhor essa questão:
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- Justificativa das faltas: A CLT prevê que o empregado pode faltar ao trabalho com justificativa legal, como nos casos de doença comprovada por atestado médico, falecimento de familiar próximo, casamento, nascimento de filho, entre outros motivos previstos em lei.
- Limite de faltas injustificadas: Embora não haja um limite específico estabelecido em lei, a ausência injustificada ao trabalho pode gerar advertências e, em casos mais graves e recorrentes, pode levar à demissão por justa causa, conforme previsto no artigo 482 da CLT.
- Gravidade e impacto das faltas: A jurisprudência trabalhista considera a gravidade e o impacto das faltas no ambiente de trabalho e na produção da empresa. Faltas frequentes e injustificadas que prejudicam o funcionamento da empresa podem ser vistas como motivo para a aplicação de medidas disciplinares, incluindo a demissão por justa causa.
- Princípio da razoabilidade e proporcionalidade: Ao analisar a aplicação de medidas disciplinares, como a demissão por justa causa, os tribunais trabalhistas consideram os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade. Isso significa que a punição deve ser adequada à gravidade da falta e proporcional ao histórico do empregado.
- Convenções coletivas e normas internas da empresa: As convenções coletivas de trabalho e as normas internas da empresa podem estabelecer regras específicas sobre faltas e medidas disciplinares, incluindo limites para faltas injustificadas e procedimentos a serem seguidos antes da demissão.
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Portanto, não há um número fixo de dias que um funcionário pode faltar sem ser demitido, pois cada caso deve ser avaliado individualmente, levando em consideração os aspectos legais, contratuais e jurisprudenciais aplicáveis.
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